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         Video-Interviews mit

         Prof. Dr. Andrea Budde , Prof. Dr. Dr. Joseph Duss-von Werdt , Pater Anselm Grün , Dr. Wolfgang Hinz , Dr. Eleonore Höfner
         Prof. Dr. Gerald Hüther , Dr. Dr. Gattus Hösl , Prof. Dr. Andreas Kruse , Peter Lemmers , Wolfgang Lippstreu , Prof. Samy Molcho
         Dr. Reiner Ponschab , Adrian Schweizer , Dr. Thomas Steiner , Prof. Götz Werner , Prof. Dr. Josef Wieland
 

         Lexikon -> Fachleute erläutern Stichworte zur Mediation im Video 

Adrian Schweizer

   Adrian Schweizer                                                                                 Fürsprecher, Mediator und Coach (Schweiz)


 

   Innerbetriebliche Mediation und Coaching

Im Video-Interview erläutert Adrian Schweizer die spezielle Konstellation einer innerbetrieblichen Mediation. Schweizer bezeichnet seine Vorgehensweise als “extrem lösungsorientiert” und bekennt sich zum Einsatz von NLP-Tools. Dabei gehe es keineswegs um Manipulation. NLP helfe vielmehr, die richtigen Fragen zu stellen und die eigenen Ressourcen aufzuspüren.

 

“Wenn Ressourcen geschont werden sollen...”
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“Wenn Ressourcen geschont werden sollen...”
(Länge: 1 Min. 25 Sek.)

Herr Schweizer,
ganz generell gefragt:
Wann ist eine Mediation dem
Rechtsweg vorzuziehen?

 

 

 

 

“Ich arbeite vor allem mit dysfunktionalen Teams...”
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“Ich arbeite vor allem mit dysfunktionalen Teams...”
(Länge: 55 Sek.)


Sie sind vorwiegend in der
innerbetrieblichen Mediation tätig.
Mit welchen Aufgaben haben Sie es
dort zu tun?

 

 

 

 

“Auseinandersetzungen um die richtige Strategie...”
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“Auseinandersetzungen um die richtige Strategie...”
(Länge: 31 Sek.)

Bittet ein Unternehmen um Ihre
Unterstützung, betreiben Sie
zunächst “Investigation”, wie Sie es
nennen. Was heißt das?

 

 

 

 

“Ich arbeite extrem lösungsorientiert...”
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“Ich arbeite extrem lösungsorientiert...”
(Länge: 41 Sek.)


Wo Konflikte auftauchen, sind gegenseitige
Schuldzuweisungen meist nicht weit.
Wie gehen Sie damit um?

 

 


 

 

“Nach Ken Wilber* sind vier Kriterien zu erfüllen...”
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“Nach Ken Wilber* sind vier Kriterien zu erfüllen...”
(Länge: 1 Min. 33 Sek.)


Sie entwickeln also eine Schritt-
folge, die zur Beendigung des
Konflikts führen soll. Wann ist der
Konflikt nicht nur kurzfristig,
sondern auch “nachhaltig” gelöst?

 

 

 

 

“Die Haltung gegenüber dem Konflikt ändern...”
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“Die Haltung gegenüber dem Konflikt ändern...”
(Länge: 2 Min. 25 Sek.)


Die Mediation ist auf die
Gesprächsbereitschaft der Konflikt-
parteien angewiesen. Fehlt diese,
empfehlen Sie ein Coaching. Inwiefern
kann ein Konflikt auf diesem Weg zu
lösen sein?

 

 

 

“Natürlich ist das ein Problem aber...”
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“Natürlich ist das ein Problem aber...”
(Länge: 2 Min. 30 Sek.)


Gelegentlich übernehmen Sie beide
Rollen - Coach und Mediator in
einer Person, ein glatter Verstoß
gegen das Neutralitätsgebot, dem
der Mediator unterliegt!
Kein Problem für Sie?

 

 

 

“Hindernde Muster auflösen... Wittgenstein**”
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“Hindernde Muster auflösen... Wittgenstein**”
(Länge: 23 Sek.)


Was passiert im Coaching? Worauf
lässt sich der zu Coachende dabei
ein?


 

 

 

 

“Glaubenssätze umprägen...”
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“Glaubenssätze umprägen...”
(Länge: 3 Min.)


Verhaltensmuster auflösen, die den
eigenen Zielen im Weg stehen - d.h.
für Sie: mit Ihrem Klienten an
Glaubenssätzen arbeiten.
Sie nennen dieses Verfahren “Re-
Imprinting”, bekannt aus dem NLP-
Werkzeugkasten...

 

 

 

“Bewusster Einsatz der eigenen Ressourcen...”
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“Bewusster Einsatz der eigenen Ressourcen...”
(Länge: 3 Min. 53 Sek.)


Das klingt nach Gehirnwäsche!
Werden hier nicht der Manipulation
Tür und Tor geöffnet?

 


 

 

 

“NLP bietet hier gute Modelle an...”
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“NLP bietet hier gute Modelle an...”
(Länge: 3 Min. 4 Sek.)


Die Sprache spielt bei all dem eine
zentrale Rolle...

 


 

 

 

 

“Nach den Problemen fragen ist falsch...”
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“Nach den Problemen fragen ist falsch...”
(Länge: 3 Min. 42 Sek.)


Was sind “richtige”,
was sind “falsche” Fragen?

 

 

 

 

 

 

“Ich will Denkprozesse in Gang setzen...”
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“Ich will Denkprozesse in Gang setzen...”
(Länge: 1 Min. 33 Sek.)


Durch Ihre Fragen wollen Sie also
den Blick weg von den Problemen
hin zu den Möglichkeiten, den
eigenen Stärken lenken...

 

 

 

 

 

* Ken Wilber -> mehr
** Ludwig Wittgenstein ->
mehr

Das Video-Interview wurde am 21.02.2008 in der IHK Akademie Feldkirchen-Westerham aufgezeichnet. Im Rahmen der dort angebotenen Wirtschaftsmediatoren-Ausbildung verantwortet Adrian Schweizer das Modul “Innerbetriebliche Mediation”.

Adrian Schweizer ist Co-Autor des Buches “Die Streitzeit ist vorbei. Wie Sie mit Wirtschaftsmediation schnell, effizient & kostengünstig Konflikte lösen” (zus. mit Reiner Ponschab)

Schweizer verfasste auch zwei Beiträge zum Handbuch Mediation, das im Januar 2009 in 2. Auflage im Münchner Beck-Verlag erschienen ist. Seine Themen darin sind 'Kooperatives Verhalten - die Alternative zum (Rechts-)Streit' (§ 6, S. 137-160) und die 'Techniken des Mediators' (§ 14, S. 321-362).

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Text des Interviews (nahe an den Video-O-Tönen):

Susanne Kihm: Herr Schweizer, wann empfiehlt es sich, einen innerbetrieblichen Konflikt
in einer Mediation zu bearbeiten anstatt vor Gericht zu gehen?

Adrian Schweizer:

Eine Mediation ist einer Konfliktlösung durch Recht auf jeden Fall vorzuziehen, wenn Du nicht
endlose Ressourcen an Manpower, Zeit und Geld hast. Denn wir wissen ja heute, dass Gerichtsverfahren
sehr sehr lange dauern können.
Ich würde immer dann den Rechtsweg einer Mediation vorziehen, wenn jemand das unglaubliche Bedürfnis hat,
dem Staat zu dienen, weil irgendeine Rechtsfrage noch ungeklärt ist und man jetzt tatsächlich bis zum
Bundesgerichtshof gehen muss, um das zu klären, und derjenige es bezahlt. Also wenn sich jemand als Wohltäter
der Allgemeinheit darbieten will, würde ich vorschlagen: Tun Sie das! Aber in allen anderen Fällen, wo man nicht
dieser Wohltäter sein will, wo man nicht endlos Geld, endlos Zeit und endlos Manpower hat, meine ich, dass eine
Mediation ökonomisch gesehen, aber auch allgemein einer Konfliktlösung durch Recht vorzuziehen ist.

Susanne Kihm: Sie sind vorwiegend in der innerbetrieblichen Mediation tätig.
Mit welchen Aufgaben haben Sie es dort zu tun?

Adrian Schweizer:

Dort habe ich hauptsächlich zu tun mit sogenannten dysfunktionalen Teams. Du hast ein Marktteam,
das will nicht so, wie es sollte. Du hast eine Gruppe, die nicht in der Lage ist, sich auf ein Ziel
zu fokussieren. Du hast Hauptabteilungsleiter oder Abteilungsleiter, die sich lieber streiten als das
Unternehmen voranzubringen. Du hast Vorstände, die sich streiten. Du hast Direktoren, die sich streiten.
Das sind dysfunktionale Teams. Dort biete ich als Mediator meine Hilfe an, um die Leute zu befrieden oder
zu einen, dass sie nicht mehr gegeneinander gehen, sondern gemeinsam in eine Richtung.

Susanne Kihm: Wo Konflkte auftauchen, sind gegenseitige Schuldzuweisungen meist nicht weit.
Wie gehen Sie damit um?

Adrian Schweizer:

Ich arbeite extrem lösungsorientiert, d.h. mich interessiert in dem Prozess nicht, wer der Schuldige ist,
wer abgestraft gehört, wer aus dem Unternehmen rausgeworfen werden sollte. Die Frage nach Schuld und Sühne stellt sich mir nicht. Mir stellt sich die Frage, wie können diese Leute das Problem selbst lösen, also wie
kommen sie dorthin, wohin sie möchten. Und vielleicht wissen sie gar nicht, wohin sie möchten. D.h. so helfe
ich ihnen dann, dorthin zu kommen, wohin sie möchten.

Susanne Kihm: Sie entwickeln also eine Schrittfolge, die zur Beendigung des Konflikts führen soll.
Wann ist der Konflikt nicht nur kurzfristig, sondern auch nachhaltig gelöst?

Adrian Schweizer:

Ich bin der Meinung, dass ein Konflikt dann nachhaltig gelöst ist, wenn erstens ich (Anmerk.d.Red.:
als Konfliktbeteiligter) mich mit der Lösung wohlfühle, d.h. ich kann wahrhaftig sagen, die Lösung
entspricht meinen Gefühlen. Dann muss weiter der andere, der im Konflikt drin ist, auch ein gutes Gefühl
mit der Lösung haben. D.h. er muss das Gefühl haben, das ist gerecht. D.h. es stimmt für ihn und es stimmt
für mich. Drittens müssen unbeteiligte Dritte von außen das als Lösung ansehen. Sie müssen objektiv sehen:
Da läuft jetzt tatsächlich etwas anders als vorher. Also es ist nicht einfach neuer Wein in alten Schläuchen.
Und das Dritte wäre, das System muss weiter funktionieren. Wenn also ein CEO ausgewechselt werden muss, ist nicht die Lösung, dass dann keiner da ist. D.h. nachhaltig ist eine Lösung von mir aus gesehen dann, wenn sie wahrhaftig ist, wenn sie gerecht ist, wenn sie objektiv als Lösung anerkannt werden kann und wenn sie funktional passt.

Susanne Kihm: Die Mediation ist auf die Gesprächsbereitschaft der Konfliktparteien angewiesen.
Fehlt diese, empfehlen Sie ein Coaching. Inwiefern kann ein Konflikt auf diese Art gelöst werden?

Adrian Schweizer:

Wenn man einen Konflikt hat zwischen zwei Personen, dann kann man den Konflikt entweder zwischen den Köpfen der Parteien lösen oder man kann ihn im Kopf einer Person lösen. Und zwar so lösen, dass die Person plötzlich
kein Problem mehr hat. Und wie im Recht – wo kein Kläger ist, da kein Richter – und wenn der eine mit dem anderen kein Problem mehr sieht, dann gibt’s auch keinen Konflikt mehr. Und jetzt vielleicht Fälle aus meiner Praxis -
ich bin auch in der Wirtschaftsmediation tätig: In einem Fall war es so, dass eine der beiden Parteien die
Mediation insoweit behindert hat, als sie bzw. er nicht wusste, was er eigentlich wollte. Und da hat der
(eigentlich mediierdende) Mediator mich angerufen und gefragt, ob ich nicht einmal mit dieser Person arbeiten könnte.
Diese Person wusste also nicht, ob sie die Firma verkaufen sollte oder ob sie die Firma kaufen sollte. Es standen beide Möglichkeiten offen. Ich habe dann ein zweitägiges Coaching mit dieser Person gemacht und am Schluss wusste die Person eindeutig: Verkaufen! Dann ist sie zurück in die Mediation gegangen und hat ihren Partnern den Vorschlag gemacht: Ich verkaufe meine Anteile. Hier war Coaching notwendig. In einem anderen Fall, wo zwei Geschäftsführer nicht miteinander ausgekommen sind, hat ein Wirtschaftsberater vorgeschlagen, man solle eine Mediation machen zwischen den beiden. Der eine wollte, aber der andere wollte nicht, unter keinen Umständen. Also hat mich der
Wirtschaftsberater gefragt, ob ich denn mit dem zweiten nicht ein Coaching machen wolle. Dann haben wir drei
Tage zusammen gearbeitet. Und dann hat er das Verhalten, das den anderen (Geschäftsführer) immer zur Weißglut gebracht hatte, nicht mehr gezeigt. Damit war der Konflikt ebenfalls gelöst.

Susanne Kihm: Gelegentlich übernehmen Sie beide Rollen – Coach und Mediator – ein glatter Verstoß
gegen das Neutralitätsgebot, dem ein Mediator unterliegt! Kein Problem für Sie?

Adrian Schweizer:

Natürlich ist es ein Problem! Aber lassen Sie mich das Beispiel einer Unternehmerfamilie erzählen,
die ich seit vielen Jahren kenne: Die haben mich gefragt, ob ich ihnen helfen könne, ihr Problem zu lösen.
Zuerst habe ich mit den drei Konfliktbeteiligten gearbeitet. Dabei kam heraus, dass einer von einem
bestimmten Verhalten eines anderen auf die Palme gebracht wird. Der mit dem besonderen Verhalten hat
das nicht geglaubt. Dann haben die zwei anderen gesagt: Mach‘ halt eine Umfrage in der Firma! Der Dritte
wollte es darauf ankommen lassen. Dann habe ich zwei Tage lang in der Firma die wichtigsten Leute ausgefragt, wie der sich denn verhält. Und dann ist es tatsächlich so gewesen, dass eins und zwei recht gehabt haben.
Das hat den Dritten schon getroffen. Dann wollten auch die 2 an sich selbst weiter arbeiten. Beide haben
jeder für sich ein zweitägiges Coaching gemacht und so blieb dem Dritten nichts anderes übrig als das auch
zu machen. Also die wissen alle voneinander, aber sie wissen natürlich nicht, was ich in den zwei Tagen mit
jedem mache. Aber die schauen schon aufeinander – lässt der sich auf die Sache ein oder nicht. Jetzt muss man aber auch noch etwas sagen: Ich glaube, eine solche Konstellation ist fast nur möglich bei drei Eigentümern.
In diesem Fall waren es drei Unternehmer, denen gehört die Firma. Wenn das jetzt drei Manager wären, wäre es ein bisschen schwierig. Den Eigentümern geht es wirklich um etwas. Denen geht’s um ihr Unternehmen. Und wenn die scheitern, geht das Unternehmen den Bach runter. Würde einer von drei Managern scheitern, bekäme er den Goldenen Fallschirm und wäre um einige Millionen reicher und damit hätte sich das.

Susanne Kihm: Was passiert im Coaching?

Adrian Schweizer:

Letzten Endes geht’s im Coaching darum, dass ich als derjenige, der gecoacht wird, an mir selbst arbeite und meine Muster auflöse, so dass ich in einer Woche oder so nicht mehr so handele, wie ich vorher gehandelt habe. Wittgenstein hat sinngemäß einmal formuliert: Die Lösung des Problems erkennt man am Verschwinden des Problems.

Susanne Kihm: Verhaltensmuster auflösen, die den eigenen Zielen im Wege stehen – das heißt für Sie, mit Ihrem Klienten an den eigenen Verhaltensmustern zu arbeiten. Sie nennen dieses Verfahren „Re-Imprinting“, bekannt aus dem NLP-Werkzeugkasten…

Adrian Schweizer:

Ich bringe immer gerne das Beispiel: Jemand kann nicht delegieren. Jetzt gibt’s verschiedene Möglichkeiten, warum kann er nicht delegieren? Beispiel: Er kann nicht delegieren, weil er glaubt, wenn er delegiere, habe er keine
Kontrolle mehr über die Gruppe. So macht er lieber alles selbst, um alles unter Kontrolle zu haben. Ein anderer
denkt sich z.B., wenn ich delegiere, dann störe ich die Harmonie in der Gruppe, denn die Gruppe lässt sich ja nicht gerne etwas sagen. Deshalb sage ich lieber nichts und mach’s alleine. Dann gibt’s andere Leute, die denken sich: Wenn ich’s alleine mache, kriege ich alles Lob. Delegiere ich aber, dann kriegt’s der andere. Also delegiere ich
lieber nicht, weil ich das Lob haben will. Wiederum andere denken sich: Diese Tätigkeit macht mir derart Spaß, dass ich den Spaß nicht an jemand anderen abgeben will. Lieber mach‘ ich’s alleine, dann habe ich den meisten Fun. Wenn man aber in Teams zusammenarbeitet, muss man delegieren, etwas abgeben können. Das ist ja auch der Unterschied zwischen einem Sachbearbeiter und einem Manager oder einem Leader. Der Sachbearbeiter arbeitet mit Zahlen, Daten und Fakten, eben mit Sachen. Und der Manager arbeitet mit Menschen. D.h. er muss nicht alles alleine machen, sondern Anweisungen erteilen, also muss er delegieren können. Und wenn er das nicht kann, nutzt ihm kein Kurs zum Delegierenlernen etwas. Glaubt er aber, dass es wichtig ist zu delegieren, wird er auch delegieren können.
Aber wenn er jetzt glaubt, wenn ich delegiere, verliere ich Macht, oder wenn er glaubt, wenn ich delegiere,
verliere ich Anerkennung oder dann macht’s keinen Spaß oder die Harmonie geht flöten oder…, dann wird er nie delegieren können und nie delegieren wollen, weil er durch’s Delegieren ja etwas verliert. Und jetzt kommt halt
der Coach ins Spiel. Meine Frage ist dann: Wann in Deinem Leben hast Du oder haben Sie diesen Glaubenssatz geprägt, dass Sie – wenn Sie delegieren – keine Anerkennung oder Liebe mehr kriegen oder den Spaß verlieren?
Meine Aufgabe besteht darin, diese Szene zu finden im Leben meines Mandanten und diese umzuprägen, so dass er dann plötzlich delegieren kann.

Susanne Kihm: Das klingt nach Gehirnwäsche! Werden hier nicht der Manipulation Tür und Tor geöffnet?

Adrian Schweizer:

NLP lehrt einfach, wie ich mit mir selbst kommuniziere, so dass ich dorthin komme, wo ich hin möchte, und
wie ich mit anderen kommuniziere, so dass sie dorthin kommen, wo sie hin möchten. Wenn ich mit anderen rede,
wie muss ich meine Worte und Gesten wählen, was muss ich sagen, dass ich meine Ziele erreiche. Dann wird oft
der Manipulationsvorwurf erhoben.
Folgendes Beispiel: Wir haben eine Frau, sie ist 30 Jahre alt, hat den Freund verloren, ist jetzt einsam und
denkt sich, irgendwie sollte ich einen neuen Mann kennenlernen. Sie geht im Trainingsanzug in eine Bar oder eine
Tanzveranstaltung, kämmt sich nicht und – man staunt – hat keinen Erfolg. Niemand spricht sie an. Jetzt sieht eine
Freundin, wie sie das so macht, und sagt: Du, wie ich die Männer kenne, mögen die eher gut aussehende Frauen.
Ich würde jetzt mal vorschlagen, Du kämmst Dich, schminkst Dich und weiter aus meiner Erfahrung weiß ich auch,
dass man eigentlich mit Männern in Bars und Dancings mehr Erfolg hat, wenn man sich hübsch anzieht. Vielleicht
helfen da auch High heels, vielleicht hilft ein kurzer Rock und vielleicht hilft da auch ein Dekolltée, sag‘ ich
jetzt mal. Jetzt geht die Frau so hin und – oh Wunder – sie wird immer wieder von Männern angesprochen.
Und vielleicht findet sie tatsächlich nach einigen solcher Veranstaltungen einen neuen Freund.
Und jetzt meine Frage: Ist die Frau manipulativ vorgegangen? Die Frau hat doch nichts anderes gemacht, als dass
sie ihre Ressourcen optimal eingesetzt hat. Weil sie gelernt hat, dass – wenn sie einen Mann angeln will –
sie sich anders anziehen und geben muss. Und genau das gleiche ist es – bin ich der Meinung – auch mit NLP.
NLP sagt einfach, wie man seine Worte wählen muss, was man sagen sollte, dass man dorthin kommt, wo man
eigentlich hin möchte. Und weiter bin ich der Meinung, dass es nie die Technologie oder die Technik ist, die gut
oder böse ist. Ich bin der Meinung, es ist immer der Anwender, der letzten Endes darüber entscheidet, ob etwas
ethisch oder moralisch zulässig ist oder nicht. Ein Freund von mir erzählt immer folgendes Beispiel: Er sagt immer,
Gutenberg habe den Buchdruck erfunden. Und durch den Buchdruck kann man Bücher schreiben wie die Bibel oder
‚Mein Kampf‘ und vermutlich wäre es ein bisschen vermessen, Gutenberg die Schuld zu geben für all die Menschen,
die im zweiten Weltkrieg durch die Aufwiegelung der Massen durch ‚Mein Kampf‘ gestorben sind.

Susanne Kihm: Die Sprache spielt bei all dem eine zentrale Rolle…

Adrian Schweizer:

Da bietet NLP aus meiner Sicht einfach gute Modelle an. Also was Bandler und Grinder – das sind die Erfinder der
Methodik, des riesigen Werkzeugkoffers – halt einfach gemacht haben, ist: Sie haben Kommunikatoren, die bekannterweise
sehr sehr gut waren, gefilmt, aufgenommen und dann geschaut, welche Fragen diese ihren Mandanten stellen, wenn sie ihre
Ziele erreichen wollen. Und als sie dann einige solcher Leute in stundenlangen Interviews gefilmt haben, fiel ihnen auf,
dass diese auf bestimmte Art und Weise immer die gleichen Fragen gestellt haben. Dann haben sie gesagt: Das und das sind
gescheite Fragen. Andererseits haben sie auch Leute untersucht, unter anderem den berühmten Hypnotherapeuten Milton Erickson,
wie formulieren die denn ihre Sprache, damit die Leute sie verstehen oder glauben ihn zu verstehen. Und auch daraus haben
sie dann Modelle gemacht. Und was ich beispielsweise in der Mediation wichtig finde, ist, dass, wenn man von den
Positionen zu den dahinter liegenden Motiven kommen will, dass man da die richtigen Fragen stellt. Also Fragen, die
wirklich erlauben, die Interessen herauszufinden, die erlauben, von einer Oberflächenstruktur zu einer Tiefenstruktur
zu gelangen. Ich find’s ebenfalls sehr wichtig, dass der Mediator in der Eingangsphase, wenn er Vertrauen aufbauen muss
zu den beiden Parteien und auch zu den Anwälten und zu den Spezialisten, dass er seine Sprache so wählt, dass er die ins
Boot holt und dass er so spricht und auftritt, dass die Leute im Mediationsprozess permanent im Gefühl der Hoffnung oder
Sicherheit sind, dass der Mann, den sie hier angestellt haben und den sie auch bezahlen, der richtige ist. Und das ist
von mir aus gesehen eine Sache der Sprache und Gestik und wie man’s macht. Die Kommunikationswissenschaftler sagen, dass
93 Prozent einer Botschaft davon abhängt, wie ich sie überbringe, und 7 Prozent davon, was ich eigentlich sage, dass das
‚Wie‘ unendlich viel wichtiger ist als der Inhalt. Und um es etwas pointiert zu sagen: Das wissen vor allem Politiker.

Susanne Kihm: Was sind ‚richtige‘, was sind ‚falsche‘ Fragen?

Adrian Schweizer:

Also falsche Fragen wären problemorientierte Fragen. Wenn ich z.B. frage: Was ist die Ursache des Problems?
Wer ist schuld? Wen müsste man denn bestrafen? Richtige Fragen sind z.B., wenn die Leute daraufhin ihr
Problem schildern. Dass man dann z.B. sagt, ok, jetzt haben Sie mir das Problem geschildert, nun würde mich
interessieren, was Sie denn gerne anstatt des Problems hätten. Was wäre denn Ihr Ziel? Welche Wege sehen Sie
denn, um dieses Ziel zu erreichen? Und wenn Sie mir dann sagen, der andere müsste das und das und das tun,
kann ich sagen: Ok, jetzt haben Sie mir gesagt, was der andere alles tun soll. Und was könnten Sie jetzt
selbst tun, um den anderen zu unterstützen, dass er tatsächlich das tut, was Sie gerne hätten?
Andererseits kann ich auch fragen: in einer bestimmten Situation, in der Sie jetzt sind, waren Sie vermutlich
schon einmal – wie haben Sie es damals geschafft, aus dem Problem eine Lösung zu kriegen? Und vielleicht
kommen den Leuten dann Wege in den Sinn. Dann könnte ich fragen: Glauben Sie, dass Sie bestimmte Wege, die
damals geholfen haben, auch hier anwenden könnten? Und was ging damals überhaupt nicht? Weitere Frage: Wer
könnte Ihnen helfen? Wer würde Sie unterstützen? Mein Prototyp der lösungsorientierten Fragen ist immer diese
berühmte Wunderfrage: Stellen Sie sich einmal vor, Sie würden eines Tages wie durch ein Wunder erwachen und das
Problem wäre gelöst. Erzählen Sie mir jetzt, wie genau Sie das gemacht haben! Was war der erste Schritt? Was war
der zweite Schritt? Was war der dritte Schritt? Damit bringe ich mein Gegenüber vollkommen aus dem Problemrahmen,
dem Vergangenheitsrahmen heraus. Ich bringe ihn in den Zukunftsrahmen, den Lösungsrahmen hinein. Wir nennen so
etwas - wie Hans Vaihinger gesagt hat - die Philosophie des ‚Als ob‘. D.h. wir denken uns die Möglichkeit, das
Problem könnte gelöst worden sein. Und überlegen uns jetzt: Was haben wir gemacht, so dass wir dort angekommen
sind? Und selbstverständlich ist das am Anfang nur irgendein Wolkenkuckucksheim. Aber je intensiver ich mich mit
diesem Wolkenkuckucksheim auseinander setze, darüber rede und mir das ausmale, desto mehr zieht’s mich auch hinein!
Und desto mehr wird das, was ich heute vielleicht noch als unmöglich betrachte, in Gedanken plötzlich Realität und
dann denk‘ ich mir, Moment einmal, so könnte man es ja tatsächlich machen! Und das ist eben der Unterschied
zwischen vergangenheitsorientiert und zukunftsorientiert, problemorientiert und lösungsorientiert.

Susanne Kihm: Durch Ihre Fragen wollen Sie also den Blick weg von den Problemen hin zu den Möglichkeiten,
den eigenen Stärken lenken…

Adrian Schweizer:

Durch diese Fragen bringe ich ja einen Prozess des Denkens beim anderen in Gang. Er muss es selbst lösen.
Inhaltsorientiert wäre, wenn ich sagen würde: Ok, Sie sind zu dritt, das Haus hat drei Stockwerke, erster
Stock für Sie, zweiter Stock für Sie (zweiter), dritter Stock für Sie (dritter), das ist doch einfach. Aber
so einfach ist es eben nicht. Das wäre auch ein Ratschlag. Und jemand hat mal gesagt: Ratschläge sind auch Schläge.
Und es ist halt einfach so – wenn man erwachsen ist, dass man Probleme selbst lösen will. Man kann vielleicht
Kindern noch Ratschläge geben, aber später ist es dann fertig. Wenn ich einer Person sage, mach‘ A, dann macht
sie B. Weil man ja auch bestimmte Lebenserfahrung hat, die man da einbringen will. Und der Mediator/ Coach nutzt
jetzt eben diese Lebenserfahrung und sagt: Hey, Sie brauchen keinen Richter! Schauen Sie mal in sich hinein, Sie
haben ja alle Ressourcen in sich drin. Versuchen Sie mal, das Problem selbst zu lösen. Ich als Spezialist stelle
dann einfach die richtigen Fragen, etwas andere Fragen als die, die man normalerweise stellt.
Das ist die Vorgehensweise.